人手不足が深刻化するなか、外国人材の採用に踏み切る企業は年々増えています。出入国在留管理庁の統計によると、2024年6月末の在留外国人数は358万8,956人で、前年末比5.2%増の過去最高を記録しました。一方で「在留資格をどう確認すればよいのか」「在留カードの偽造をどう見抜くのか」「採用後に法令違反にならないか」といった不安を抱える採用担当者も少なくありません。
外国人材の採用における「見極め」には、大きく分けて2つの意味があります。1つは在留資格や就労可否を確認する「コンプライアンス（法令遵守）の見極め」、もう1つは人材の適性や定着を判断する「マッチングの見極め」です。本記事では、官公庁の一次情報をもとに、両面から実務に使える確認方法・基準・チェックリストを整理しました。社内説明や現場への展開にも使える、安心・信頼・最新の情報をお届けします。
外国人材の採用を成功させるには、「採ってよい人かどうか（法的可否）」と「自社に合う人かどうか（適性）」という2つの軸を切り分けて考えることが出発点になります。日本人採用では意識しない確認項目が多く、ここを曖昧にしたまま進めると、入社後に就労できないと判明したり、配属直後にミスマッチが表面化したりと、現場の稼働計画に直結するトラブルへ発展しかねません。
特に法的な見極めは、企業側の義務として明確に定められています。確認を怠ると、後述する不法就労助長罪のリスクを企業自身が負うことになります。逆に、適性の見極めを軽視すると、せっかく採用した人材が早期離職し、採用コストと教育コストが無駄になります。この章では、両軸の全体像を先に押さえ、次章以降で具体的な確認方法へと落とし込んでいきます。
外国人が日本で働くには、就労が認められた在留資格が必要です。来日しただけ、あるいは日本にいるだけでは働けません。採用を進める前に、対象者が「就労可能な在留資格を持っているか」「その資格で自社の業務に従事できるか」を必ず確認します。
ここで重要なのは、在留資格によって従事できる仕事の範囲が厳密に決まっている点です。たとえば宿泊業の場合、フロントや接客には就けても、清掃やベッドメイキングのみを担わせることは原則できません。就労可能な在留資格を持っていても従事できる業務に制限がある場合があり、求人の業務内容が在留資格で認められた範囲内かを確認することが重要です。日本人の「総合職」のような曖昧な募集の仕方では、在留資格の枠を外れてしまう恐れがあります。
法的に採用できるかを確認したうえで、次に「自社で活躍・定着してくれる人材か」を見極めます。人材を見極めるには、まず会社としてどのような人材を採用したいかの具体的なイメージ（採用基準）を持つことが大切です。基準がないと選考がぶれ、感覚的な判断に陥りがちです。
注意したいのは、日本人採用の物差しがそのまま通用しない点です。外国人の場合、海外の大学名を聞いても学力や知的水準をイメージしにくく、国によって進学率や入学方法も異なるため、学歴だけでは判断しにくいとされます。日本人なら「おそらくこうだろう」と推測する部分も、一つひとつ確認する姿勢が求められます。面接では多角的な質問で表面的な情報の奥を掘り下げ、必要に応じて適性テストや通訳の同席も検討しましょう。
「見極め」の土台となるのが、在留資格の正しい理解です。在留資格とは、外国人が日本で行える活動や身分を類型化したもので、種類ごとに就労の可否や活動範囲が定められています。2026年3月時点で在留資格は29種類あり、採用実務の観点では、大きく「就労制限のない身分系（4種類）」「就労が認められる活動系（19種類）」「原則就労不可（5種類）」「法務大臣が個別に指定（1種類）」に分類されます。
採用担当者がまず把握すべきは、「どの資格なら働けるのか」「自社の仕事に就けるのか」という線引きです。就労制限のない身分系4種類と、指定範囲内で就労できる活動系19種類を合わせ、合計23種類の在留資格で就労が可能とされています。以下で、採用現場で接する機会が多い代表的な区分を整理します。
在留資格は、就労の可否と範囲の観点から次のように整理できます。採用前に、応募者の在留カードに記載された在留資格がどの区分に当たるかを確認することが第一歩です。
| 区分 | 主な在留資格 | 就労の可否 |
|---|---|---|
| 身分系（制限なし） | 永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者 | 職種・業種を問わず就労可 |
| 活動系（範囲内で可） | 技術・人文知識・国際業務、特定技能、経営・管理、技能、介護 など | 定められた範囲で就労可 |
| 原則就労不可 | 留学、家族滞在 など | 原則不可（資格外活動許可で一部可） |
| 個別指定 | 特定活動 | 指定内容による |
身分系の資格は就労制限がなく、日本人と同様に幅広い職種で雇用できます。一方、留学や家族滞在は原則就労不可ですが、資格外活動許可を得れば一定範囲で働けます。たとえば留学生のアルバイトは原則週28時間までと制限され、在留資格の種類によって雇用形態や労働時間も異なります。許可の範囲を超えて働かせると違反となるため、許可の有無と上限時間の確認は必須です。
活動系の代表格が「技術・人文知識・国際業務」、通称「技人国（ぎじんこく）」です。海外のワーキングビザに相当する在留資格で、自然科学・人文科学の専門知識や外国文化の知識を要する業務に従事するために発行されます。理系出身者はエンジニアやプログラマー、文系出身者は貿易事務・通訳翻訳・商品企画などに就くケースが多く見られます。
審査では、学歴・職歴と業務内容の関連性、そして報酬水準が重視されます。不許可の典型例として、業務が人文科学の知識を必要とすると認められないケースや、日本人と同等以上の報酬要件を満たさないケース、通訳・翻訳として申請したが実態は接客・販売が中心だったケースが挙げられます。単純労働とみなされる業務は対象外になりやすい点に注意してください。また、転職して同じ在留資格の範囲内であれば変更申請は不要ですが、転職後14日以内に入管への届出が必要です。
特定技能は、人手不足が深刻な産業分野で即戦力の外国人を受け入れる制度として2019年に始まりました。1号と2号があり、2号は在留期間の更新回数に上限がなく、家族帯同も可能です。介護・建設・外食・宿泊など対象分野が定められており、分野ごとの試験合格などが要件となります。
身分系の在留資格のうち、採用上とくに安定性が高いのが「永住者」です。永住者は在留期間や就労内容の制限なく日本に滞在できる在留資格で、企業にとっては従事させる業務の幅が広く、長期就労を見込める点がメリットです。永住者・日本人の配偶者等・定住者なども就労制限がないため、職種を問わず雇用できます。ただし後述のとおり、2024年の法改正で永住許可の取消事由が新設された点は押さえておきましょう。
在留カードは、中長期在留者の身分と在留資格を証明する公的な身分証明書で、出入国在留管理庁が交付します。3カ月を超えて在留する中長期在留者に発行されるため、3カ月以下の滞在者や短期滞在の外国人には交付されません。採用時にもっとも確認機会が多い書類であり、ここでの確認を誤ると企業が法的責任を問われます。
近年は偽造技術が巧妙化し、目視だけでは真偽の判別が難しくなっています。外国人雇用における大きなリスクは、偽造在留カードの提示や、すでに失効したカードの使用による不法就労です。原本確認を起点に、ICチップの読み取りや番号照会まで重層的にチェックする仕組みづくりが、いまの採用現場には欠かせません。
在留カードには、採用可否を判断するための重要情報が記載されています。原本を提示してもらい、表裏の両面を必ず確認します。コピーや画像だけで済ませず、現物を確認することが原則です。
確認すべき主な項目は次のとおりです。
注意点として、在留期限と在留カードの期限が異なる場合があります。在留期間満了日までに在留資格変更や更新を申請した場合、入管の審査結果が出る日、または在留期間の満了日から2カ月を経過する日のいずれか早い日まで有効となります。また、海外出張時に在留カードを提示して同じ資格で再入国する「みなし再入国」では、出国日から1年以内（在留期限が出国後1年未満に到来する場合は、その在留期限まで）に再入国しないと在留カードが失効してしまう点も、雇用管理上の落とし穴です。
偽造を見抜くには、目視・IC読み取り・番号照会の3段階で確認するのが有効です。1つの方法だけに頼らず、組み合わせることで精度が高まります。
1つ目は券面の目視確認です。写真の下の文字はカードを90度回転させると白黒が反転し、暗所で光を当てるとMOJの透かし文字が浮かび上がる設計になっており、偽造の判別に役立ちます。2つ目はICチップの読み取りです。出入国在留管理庁が無料配布する「在留カード等読取アプリケーション」は、ICチップ内の身分事項や顔写真の情報を読み取り、券面の記載と見比べることで容易に偽変造の有無を確認できます。近年のバージョンアップで、偽造防止（ICチップ照合）と有効性確認（失効情報照会）が同じアプリ内で完結できるようになり、確認作業が効率化されました。3つ目は番号照会で、出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効情報照会」を使えば、ブラウザから数分で失効の有無を確認できます。いずれも本人の同意を得て目の前で行うことが基本です。
在留カードをめぐる制度は、2026年に大きな転換点を迎えました。2026年6月14日より、在留カードとマイナンバーカードの機能一体化の運用が開始されました。一体化により、外国人住民が保有するカードのあり方が変わるため、採用現場での本人確認・在留資格確認の運用も見直しが必要になる可能性があります。
採用担当者としては、最新の運用ルールを出入国在留管理庁の公式情報で随時確認し、社内の確認フローを更新しておくことが重要です。偽造カードの摘発事例は直近でも相次いでおり、「見たつもり」や「コピーで確認」では過失を問われかねません。アプリによるIC読み取りと番号照会を標準フローに組み込み、確認した日付・担当者を記録に残す運用にしておくと、コンプライアンス体制の証跡としても有効です。
法的な確認を終えたら、次は面接を通じた人材の見極めです。外国人材の面接では、言語や文化の違いを前提に、表面的な受け答えだけで判断しないことが大切です。日本人採用の感覚で「空気を読めるか」「察してくれるか」を期待すると、評価を見誤ります。質問の意図を明確に伝え、具体的なエピソードで回答してもらう設計が有効です。
定着の観点も見極めの重要な要素です。来日の動機、日本でのキャリアの方向性、生活面の準備状況などを丁寧に聞き取ることで、早期離職のリスクを下げられます。採用後のミスマッチは、配属計画や稼働開始時期にも影響するため、面接段階での見極めが現場の生産性を左右します。
面接では、多角的な質問で応募者の本来の姿を引き出します。現状や来日の理由、日本への印象を質問することで、基本的なコミュニケーションスキルや主体性が見えてきます。志望動機だけでなく、過去の具体的な行動を尋ねる「行動ベースの質問」を取り入れると、回答の再現性や一貫性を確認しやすくなります。
可能であれば、日本語と母国語の両方で確認できる体制が望ましいでしょう。通訳者に同席してもらい日本語と母国語で面接を行うと、外国人材の本来の姿を引き出しやすく、採用後のミスマッチ防止につながります。
言語の壁で実力を過小評価しないためにも、評価したい能力（業務知識・日本語・協調性など）を事前に分解し、それぞれを確認する質問を用意しておくと、選考のぶれを抑えられます。
業務内容によっては、日本語能力の確認が選考の要になります。とくに対人対応を伴う業務では、業務に支障のない日本語力があるかを見極める必要があります。技人国の審査でも、所属機関が一定のカテゴリーに該当し日本語を用いて対人対応を行う業務の場合、CEFR B2相当（日本語能力試験N2など）の日本語能力が求められることがあります。採用基準として、必要な日本語レベルを職種ごとに定義しておくと判断しやすくなります。
文化適応の見極めも、定着率に直結します。職場の慣習や報連相のスタイル、生活環境への適応見込みなどを確認し、入社後にどのようなサポートが必要かを採用段階で把握しておきましょう。住まいや生活立ち上げの支援が整っているかは、本人の安心感と早期離職の防止に大きく関わります。
ここまでの内容を、実務で使えるチェックリストとして整理します。法的な見極めと人材としての見極めを一枚で確認できるようにしておくと、担当者による確認漏れを防げます。社内の上長・現場・法務への説明資料としても活用してください。
法的・コンプライアンスの確認項目は次のとおりです。
人材・マッチングの確認項目は次のとおりです。
これらの確認を自社だけで完結するのが難しい場合は、外部の専門サービスを活用する選択肢もあります。
チェックリストは、作るだけでなく運用に落とし込むことで効果を発揮します。属人的な確認に頼ると、担当者の交代や繁忙期に確認漏れが起きやすくなります。採用フローのどの段階で、誰が、何を確認するかを定め、確認結果を記録として残す仕組みにしておくことが、過失を防ぐ最大の防御になります。
とくに在留カードの確認は、採用面接の場でその場で行えるよう、IC読み取りアプリと番号照会をあらかじめ準備しておくと効率的です。確認のタイミングは内定時・入社時・在留期間更新時の節目で設定し、更新期限のアラート管理も併せて行うと、在留期限切れによる不法就労リスクを未然に防げます。仕組み化は、安心して外国人材を受け入れ続けるための土台といえます。
外国人材の採用は、入社して終わりではありません。在留期間の管理や法改正への対応を怠ると、企業が思わぬリスクを負います。とくに2024年以降は、外国人材の受け入れ制度をめぐる法改正が相次いでおり、「最新の正しい情報」を押さえておくことが、現場のリスク管理に直結します。
ここでは、採用担当者がとくに把握すべき3つの動向を取り上げます。不法就労助長罪の厳罰化、永住許可の取消事由の新設、そして技能実習から育成就労への制度移行です。いずれも企業の実務に影響する重要な変更であり、社内のコンプライアンス方針に反映しておく必要があります。
外国人を不適切に就労させた企業に適用されるのが不法就労助長罪です。これまでの罰則は3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金（併科あり）でしたが、2024年の法改正により、5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金（またはその併科）へと大幅に強化されました。2026年6月14日に施行され、外国人雇用の確認体制をこれまで以上に強化する必要があります。最新の施行状況は出入国在留管理庁の公式情報で確認してください。
注意すべきは、知らなかったでは済まないという点です。雇った外国人が不法就労であることを知らなかった場合でも、企業側に過失が認められれば不法就労助長罪が適用されます。ここでいう過失とは「うっかりしていた」など注意が不足している場合を指します。法人に対しても罰金刑が科される「両罰規定」があるため、一社員のミスが会社全体の存続に関わることもあります。在留カードの確認を徹底することが、最大のリスク回避策です。
永住者を採用する場合も、制度変更の影響を理解しておく必要があります。2024年6月14日に「出入国管理及び難民認定法等の一部を改正する法律」が成立し、永住者の在留資格に関する重要な変更が含まれました。具体的には、永住許可の取消事由が新設されています。
改正により、入管法上の義務を遵守しない場合や、故意に公租公課（税金や社会保険料）の支払いをしない場合、一定の犯罪によって拘禁刑に処せられた場合に、永住者の在留資格を取り消すことができるとされました。2024年6月末時点で永住者は約90万人おり、在留外国人の25.1%を占めます。永住者だからといって地位が未来永劫安泰とは限らなくなった点は、長期雇用を前提とする採用判断において理解しておきたい変化です。
製造・建設・農業・介護などの現場で外国人材を受け入れてきた技能実習制度も、大きく変わります。技能実習制度は2027年4月1日の育成就労法施行をもって「育成就労制度」へ移行し、移行期間を経て段階的に廃止される予定です。
育成就労制度は、国際貢献を主眼とした技能実習から、日本の発展のための人材育成と人材確保を目的とする制度へと転換し、外国人材を3年間の育成期間で特定技能1号の水準にすることを目標としています。育成就労では日本語や技能の試験に合格しないと、転籍や特定技能への移行ができない仕組みのため、採用時点でどの程度の日本語力を求めるか、入国後の学習支援をどこまで用意するかを、求人条件と採用フローにあらかじめ組み込んでおくことが重要です。技能実習生を受け入れてきた企業は、3年から5年のスパンで受け入れ体制を見直す準備を進めましょう。
Q1. 外国人材の採用で、まず最初に確認すべきことは何ですか。
A. 在留カードの原本を確認し、就労可能な在留資格を持っているか、その資格で自社の業務に従事できるかを確認することです。在留期間が有効か、就労制限の内容も併せて確認します。コピーや画像だけでなく現物の確認が原則で、確認した日付と担当者を記録に残しておくと安心です。
Q2. 在留資格の確認を怠ると、企業にどんなリスクがありますか。
A. 不法就労助長罪に問われる可能性があります。就労できない外国人を雇用したり、認められた範囲を超えて働かせたりした場合が対象です。重要なのは、不法就労だと知らなかった場合でも、確認を怠った過失があれば処罰され得る点です。罰則は2024年の法改正で大幅に強化され、確認の徹底が不可欠です。
Q3. 留学生をアルバイトとして雇うことはできますか。
A. 留学は原則就労不可の在留資格ですが、資格外活動許可を得ていれば一定範囲で就労できます。労働時間は原則として週28時間までと制限されているため、許可の有無と上限時間を必ず確認してください。許可の範囲を超えて働かせると、本人だけでなく企業側も法的責任を問われる恐れがあります。
Q4. 永住者なら、無条件に安定して雇用できると考えてよいですか。
A. 永住者は就労制限がなく職種を問わず雇用でき、長期就労を見込める点が魅力です。ただし2024年の法改正で永住許可の取消事由が新設され、税金や社会保険料の未納、入管法上の義務違反などがあると在留資格が取り消され得るようになりました。永住者だから永久に安泰とは限らない点を理解しておきましょう。
Q5. 技能実習生の受け入れは、今後どうなりますか。
A. 技能実習制度は2027年4月の育成就労法施行をもって「育成就労制度」へ移行予定です。育成就労は人材確保と育成を目的とし、特定技能1号への移行を前提とした設計です。日本語や技能の試験合格が転籍や移行の要件となるため、採用時点で求める日本語レベルや入国後の学習支援の方針を早めに固めておくことが重要です。
なお、本記事は外国人雇用・在留資格に関する一般的な情報を整理したものです。個別の在留資格の判断や手続きは、出入国在留管理庁の最新情報を確認するか、行政書士などの専門家に相談することをおすすめします。