インドネシア人の宗教事情｜お祈り・食事の配慮と雇用前の注意点

インドネシア人の宗教はイスラム教が約9割｜まず押さえる基礎データ

インドネシアは世界最大のムスリム人口を持つ国として知られています。ただし「イスラム教の国」と一括りにするのは正確ではありません。

外務省によれば人口は約2.79億人。文化庁の資料は、インドネシアは法制度上イスラームに特別な地位を与えておらず、建国五原則（パンチャシラ）の中で「唯一神への信仰」を掲げていると説明しています。一方、財務省の広報誌は、インドネシアでは唯一神への信仰が定められており、無宗教であることは基本的に認められていないと説明しています。

出典：外務省｜インドネシア共和国 基礎データ／財務省｜ファイナンス2024年5月号「見過ごされてきた大国インドネシアのこれまでとこれから」

つまりインドネシア人にとって宗教は「個人的な趣味嗜好」ではなく、氏名や生年月日と同じレベルの属性情報に近いものだと理解しておくと、配慮の温度感を誤りません。この前提の違いが、日本の職場感覚との最大のギャップです。

公認されている6つの宗教と、宗教別人口の内訳

インドネシア政府が公認する宗教は、イスラム教・プロテスタント・カトリック・ヒンドゥー教・仏教・儒教の6つです。宗教省統計にもとづく構成比は次のとおりです。

2023年の宗教省統計ではイスラム教が87%、キリスト教（プロテスタントとカトリックの合計）が10.4%、ヒンドゥー教が1.7%、仏教が0.7%です。2019年統計では儒教0.03%まで内訳が示されており、少数派とはいえ非ムスリムが1割強を占めることが分かります。

実務上重要なのは、この1割強という数字です。採用や受け入れ準備の段階で「インドネシア人だからムスリムだろう」と決めつけないことが最初のポイントになります。とくにバリ島出身者はヒンドゥー教徒が多数派で、豚肉に制限がない一方で牛肉を避ける人がいます。北スマトラやパプアにはキリスト教徒が多く居住します。

出典：外務省 インドネシア共和国 基礎データ（2023年、宗教省統計）／国土交通省 海外建設・不動産市場データベース インドネシアの基礎情報（2019年、宗教省統計）

「中東型」とは異なるインドネシアのイスラム｜地域差にも注意

インドネシアのイスラムは、海上交易を通じて緩やかに伝わり、土着の慣習やヒンドゥー・仏教文化と混ざり合いながら定着しました。そのため、戒律の運用は中東の一部の国に比べて柔軟とされています。女性のヒジャブ（頭髪を覆う布）着用も個人の選択に委ねられており、着用しない人は珍しくありません。「イスラム教徒だから必ずこうだ」という一律の想定は、かえって当人に窮屈な思いをさせることがあります。

ただし地域差は無視できません。外務省は、アチェ州はイスラム教の戒律が厳格な地域であり、イスラム法（シャリーア）による罰則が適用されていると説明しています。地域によって宗教を取り巻く社会環境は異なりますが、戒律の実践方法には個人差があります。出身地域だけで判断せず、必要な配慮を本人に確認することが重要です。なお地域を問わず、「左手での物の受け渡しを避ける習慣を持つ人もいます。

出典：外務省 海外安全ホームページ｜インドネシア 安全対策基礎データ

現場での結論はシンプルで、本人に直接、丁寧に確認するのが最も正確です。「お祈りは何時ごろに必要か」「食べられないものは何か」「ヒジャブを着けて作業するか」の3点を受け入れ面談で確認する運用にしておけば、推測にもとづく過剰配慮も配慮漏れも防げます。

日本で働くインドネシア人材の最新動向｜特定技能では国籍別2位

社内で受け入れ体制の投資判断を通すときは、「一時的な例外対応ではなく、今後も続く構造変化である」ことを数字で示すのが近道です。

出入国在留管理庁によると、2025年（令和7年）末時点の在留外国人数は412万5,395人で、前年末比9.5%増と過去最高を更新しました。このうちインドネシア国籍者は266,069人で国籍・地域別の第6位、前年末から66,245人増えました。増加数はネパール（67,949人増）に次ぐ2番目の規模です。

出典：出入国在留管理庁｜令和7年末現在における在留外国人数について

在留者数・労働者数はともに過去最多を更新

労働者ベースで見ると増加のインパクトはさらに鮮明です。厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況（2025年10月末時点、2026年1月30日公表）では、外国人労働者数は2,571,037人で前年比11.7%増となりました。

このうちインドネシアは228,118人で、対前年増加率は34.6%。増加率が大きい主な3か国として、ミャンマー（42.5%増）に次ぐ第2位に挙げられています。全体の伸びが11.7%であることを考えると、インドネシア人材の伸びは平均の3倍近い計算です。

出典：厚生労働省｜「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）

在留資格別に見ると、存在感が突出しているのが特定技能です。2025年12月末時点の特定技能在留外国人数39万296人のうち、インドネシアは86,955人（22.3%）で国籍別第2位。首位のベトナム（164,352人、42.1%）に次ぐ規模で、介護・食品製造・農業・建設などの分野で受け入れが進んでいます。

言い換えれば、特定技能で人材を確保しようとする企業にとって、インドネシア人材は有力な選択肢になっているということです。

出典：出入国在留管理庁｜特定技能制度運用状況

2027年4月の育成就労制度で受け入れルートが変わる

制度側の変化も見逃せません。技能実習に代わる育成就労制度が2027年（令和9年）4月1日から施行されます。3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成する制度で、就労開始までにA1相当以上の日本語試験（JFT-Basic、JLPTのN5等）に合格するか、それに相当する日本語講習を受講すること、修了時にA2相当以上の日本語能力を備えることが要件となる点が従来との大きな違いです。

さらに、本人の意向による転籍が、分野ごとに定められた転籍制限期間を超えた後に認められます。制限期間は当面のところ1年から2年の範囲で分野ごとに設定され、宿泊や物流倉庫などは1年、介護や建設などは2年です。育成就労評価試験（初級）または技能検定基礎級の合格と、分野ごとに定める日本語能力（A2.1相当以上など）が条件です。受け入れ企業は賃金や業務内容だけでなく「働きやすさ」で選ばれる必要が高まります。礼拝や食事への配慮の有無は、転籍が可能な環境ではそのまま定着率の差として表れます。

出典：出入国在留管理庁｜育成就労制度の概要（令和8年7月改訂）

なお、インドネシアからの受け入れには同国独自の手続があります。受入機関が労働市場情報システム（IPKOL）に求人登録する方法と、政府認定の職業紹介事業者（P3MI）を経由する方法があり、後者では駐日インドネシア大使館による求人票・雇用契約書の検証（3日程度）が必要です。入国前には本人がSISKOP2MIに登録し、移住労働者証（E-PMI）を取得します。日本側とインドネシア側の手続が並行するため、稼働開始時期の逆算はこの二重構造を前提に組んでください。

出典：出入国在留管理庁｜インドネシア国籍の方々を特定技能外国人として受け入れるまでの手続の流れ

お祈り（礼拝）への対応｜勤務時間に重なるのは1日1〜2回

「1日5回のお祈り」と聞くと業務が5回中断されるイメージを持つ方が少なくありませんが、実務上、日勤の勤務時間帯に重なる礼拝は1〜2回にとどまるケースがほとんどです。ここを正しく理解しているかどうかで、受け入れ判断は大きく変わります。

観光庁のガイドによれば、礼拝（サラート）は夜明け前・昼・午後・日没時・夜の1日5回、1回あたり5分程度とされています。時刻は日の出・日没など太陽の動きによって決まるため、日付と地域によって毎日変動します。

出典：観光庁｜ベジタリアン・ヴィーガン／ムスリム旅行者おもてなしガイド（令和6年4月）

礼拝の時刻と所要時間｜日本では季節で大きく動く

5回の礼拝の呼び名と、一般的な勤務時間帯（9時から18時）との重なりを整理すると次のようになります。

運用上のポイントはアスルとマグリブです。とくにマグリブは日没に連動するため季節で大きく動きます。国立天文台の暦によれば東京の日の入りは2026年2月1日で17時08分、2月28日で17時35分。つまり冬季は定時前後にマグリブが入り込む一方、夏季は日没が19時前後になるため日勤時間帯とはほぼ重なりません。

出典：国立天文台暦計算室｜日の出入り＠東京（東京都）令和8年2月

この季節変動を踏まえた現実的な運用は、「冬季の夕方だけ、5分から10分の小休止を設計に入れておく」という一点に尽きます。年間を通じて特別なシフトを組む必要はありません。それぞれの礼拝には次の礼拝が始まるまでの時間幅があるため、業務都合による多少の前後は許容されるのが一般的です。

礼拝スペースと「清め」の準備｜専用室がなくても始められる

礼拝には清潔な場所が必要で、事前に手や足などを水で清める「ウドゥ（小浄）」を行います。専用の礼拝室（ムサッラ）があるのが理想ですが、多くの企業は既存設備の転用から始めています。

現実的な最小構成は次のとおりです。

• 更衣室・会議室・休憩室の一角を、時間貸しで確保する（3畳程度、パーティションで可）
• 床にカーペットや礼拝用マットを敷き、土足禁止にする
• メッカの方角（日本からは概ね西北西）を壁に小さく表示する
• 洗面台または屋外水栓を清め用に使えるようにする（給湯があると冬季の負担が下がる）
• 男女で同時に使う場合の時間分けや、カーテンでの仕切りを決めておく

いずれも大がかりな投資は不要で、当社の支援事例でも初期費用は数万円規模に収まることが多いのが実情です。むしろ重要なのは、場所を用意したうえで「使ってよい」と明示することです。設備があっても遠慮して使えなければ、配慮として機能しません。受け入れ時のオリエンテーションで、場所・使い方・時間の目安をセットで伝えてください。

金曜礼拝と休憩時間の設計｜一斉付与の例外を使う

週に一度、金曜日の昼に行われる集団礼拝（ジュムア）は、成人男性ムスリムにとって特別な位置づけを持ちます。モスクへ移動して行うため、通常の礼拝より長い1時間前後を見込むのが一般的です。

ここで効いてくるのが労働基準法第34条の休憩ルールです。休憩は労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上を労働時間の途中に与える必要があり、原則として全労働者へ一斉に付与することとされています。ただし、労使協定を締結すれば一斉付与の原則は適用除外となります。運輸交通業や商業、接客娯楽業など一部の業種では、協定がなくても一斉付与の適用が除外されます。

出典：栃木労働局｜労働基準法第34条（休憩）

つまり、金曜日だけ本人の昼休憩を後ろにずらす、あるいは休憩を分割して付与するといった設計は、労使協定を整えれば適法に運用できます。逆に、協定を結ばないまま個別に休憩時間をずらすと、形式的に法違反となるおそれがあります。「気を利かせて柔軟に対応していたら、監督署の調査で指摘された」という事態を避けるため、礼拝配慮を就業規則と労使協定に反映させることも検討してください。

なお、礼拝時間を無給の休憩とするか有給の職務専念免除とするかは労使の取り決め次第です。5分程度の短時間礼拝は黙認扱いとし、金曜礼拝のみ休憩の振替とする運用が、コストと公平性のバランスを取りやすい形です。

食事とハラールへの配慮｜社員食堂・寮・懇親会での実務

礼拝と並んで問い合わせが多いのが食事です。ここで大切なのは、「完璧なハラール環境を用意しなければならない」という思い込みを捨てることです。求められているのは認証取得ではなく、本人が安心して選べる状態をつくることです。

農林水産省の資料によれば、ハラールは「イスラム法によって許されたもの」を指す概念で、対義語はハラーム（許されないもの）です。重要なのは、ハラール規格が成文化された単一の基準ではなく、国や地域、認証機関によって内容が異なるという点です。社内で一律の正解を決めるより、本人の判断基準を聞き取るほうが確実です。

出典：農林水産省 ハラールに関する基礎情報（2026年4月）

ハラールの基本｜避けるべきものと、判断が分かれるもの

避けるべきものとして明確に挙げられているのは、豚肉・豚皮およびそこから派生する成分を含む添加物、イスラムの方式以外で処理された肉、動物の血液と死肉、アルコール飲料です。一方で、微量の添加物としてのアルコールは個人によって判断が分かれるとされています。

日本の職場で見落とされやすいのは、原材料に隠れた豚由来成分です。次のようなものが該当し得ます。

• ゼラチン（グミ、ゼリー、カプセル、一部のヨーグルト）
• ショートニング・乳化剤・調味料の一部
• ラード、ポークエキス、ブイヨン
• みりん、料理酒、味噌・醤油の一部（アルコール含有）
• とんかつソースやカレールウなどの複合調味料

これらを完全に排除しようとすると社員食堂の運営は破綻します。実務上は、「原材料表示を確認できる状態にする」ことをゴールに置くのが現実的です。弁当なら原材料ラベルを添付する、食堂ならメニューごとに豚・アルコール使用の有無を掲示する。判断は本人に委ね、企業側は情報を出す。この役割分担が最も摩擦が少なく、コストも抑えられます。なお調理器具の共用も、洗浄していれば問題ないと考える人と不快感を持つ人がおり、本人確認が前提です。

食堂・寮・歓迎会での現実的な落としどころ

社員食堂を持つ企業であれば、魚料理・卵料理・野菜料理のいずれかを毎日1品確保するだけで、選択肢がない状態は解消できます。ハラール認証済の冷凍食品やレトルトを常備するのも有効です。寮の場合は、共用キッチンで豚肉を扱う調理器具を分ける、または本人専用の調理器具を支給することで多くの懸念が解消します。冷蔵庫の棚を分けるだけでも安心感は変わります。

見落としがちなのが懇親会です。歓迎会や忘年会を居酒屋で行うと豚肉料理とアルコールが中心になり、本人が参加しづらいまま「付き合いが悪い」と誤解されるという最悪の展開を招きます。鶏肉・魚介中心の店を選ぶ、乾杯用にノンアルコール飲料を用意する、飲酒を強要しない旨を周知するといった配慮を、幹事のチェックリストに組み込んでおきましょう。

参考までに、インドネシア本国ではハラール製品保証法にもとづき、国内で流通する食料品などにハラール認証の取得が段階的に義務づけられています。こうした環境で育った人材にとって、ハラール表示のない食品に囲まれる日本の生活は想像以上にストレスがかかる、という前提を持っておくと配慮の必要性が腹落ちします。

出典：ジェトロ｜インドネシアでのハラール認証表示義務化の現状

ラマダンとレバラン｜年間で最も影響が大きい2つの時期

年間を通じて最も現場影響が大きいのが、断食月ラマダンと、その明けを祝うレバラン（イドゥル・フィトリ）です。この2つだけは、年間の要員計画に事前に織り込んでおく必要があります。

ラマダンは約30日間、夜明け前から日の入りまで飲食を断つ期間です。水分も摂らないため、日中の体力・集中力の低下は避けられません。対応の基本は、朝食を夜明け前に、夕食を日没後に取れるようスケジュールを配慮することとされています。日本で働く場合、本国の家族と同じリズムで断食を続けようとする人が多い点も押さえておきましょう。

断食月の実務影響｜当面は冬から早春に当たる

ここで、多くの記事が触れていない重要な事実があります。イスラム暦は太陰暦のため、ラマダンは毎年およそ11日ずつ前倒しになります。在インドネシア日本国大使館の休館日一覧では、2026年の断食明け大祭（イドゥル・フィトリ）は3月21日から23日とされています。ラマダンはその約30日前からの期間にあたるため、2026年は2月下旬から3月下旬、2027年は2月上旬から3月上旬が該当し、当面のラマダンは日本の冬から早春に位置します（開始日は月の観測で確定するため前後します）。

出典：在インドネシア日本国大使館｜公館案内（休館日一覧）

これは実務上、大きな意味を持ちます。冬季の日本は日照時間が短く、東京の場合2月中旬で日の出6時28分・日の入り17時22分。断食は日の出ではなく夜明け（ファジュル）から日没までを指すため、東京の2月中旬でおよそ12時間強にとどまり、赤道直下のインドネシア本国（同じ基準で年間を通じて約13時間前後）よりむしろ短い計算です。気温も低いため、脱水や熱中症のリスクは夏季ほど高くありません。

つまり、「ラマダン中は屋外作業を全面的に外す」といった過剰な対応は当面は不要です。必要なのは、高所作業や重量物運搬など集中力低下が事故に直結する業務を午前中心に寄せる、単独作業を避けるといった調整です。日没直後（マグリブ）に食事を取るため、残業を17時台以降に集中させないシフト設計も効果があります。なお、ラマダンが再び夏季に巡る年には断食時間が15時間近くに伸びるため、将来を見据えた安全衛生ルールの枠組みだけは作っておくと安心です。

レバラン休暇と帰国の調整｜年間計画に組み込む

ラマダン明けのレバランは、インドネシアにおいて日本の正月に相当する最大の年中行事です。故郷へ帰省する「ムディック」の習慣があり、祝日に共同休暇（cuti bersama）が加わって1週間前後の大型連休になることが多い時期です。日本で働く人材にとっても、この時期の帰国希望は非常に強くなります。

企業側の対応としては、年次有給休暇の計画的付与や連続取得を、この時期に合わせて設計しておくのが現実的です。全員が同時期に休むと現場が回らないため、複数名を雇用している場合は前半組・後半組で分ける、隔年で優先順位を回すといったルールを受け入れ時点で合意しておくとトラブルを防げます。

また、レバラン前には家族への送金需要が高まり、賞与や給与の前借り相談が出ることがあります。就業規則上の取り扱いを事前に明確化し、個別対応で不公平感が生じないようにすることが大切です。航空券が高騰し座席も取りにくくなる時期のため、休暇の可否は遅くとも数か月前に確定させてください。

インドネシア人を雇用するメリット｜宗教理解が採用力になる理由

ここまで配慮の話が続きましたが、インドネシア人材の受け入れには明確なメリットがあります。宗教への理解はコストではなく、採用競争力への投資と捉えるのが実態に近い評価です。

最大のメリットは母集団の厚さです。人口約2.79億人のうち生産年齢人口の比率が高く、日本へ人材を送り出す余力が当面続くと見込まれます。先行して送出国となった国では賃金上昇により日本の相対的な魅力が低下しつつあるなか、インドネシア人は中長期的に採用しやすい人材といえます。

若い人材プールの厚さと、特定技能での実績

特定技能で86,955人・国籍別2位という実績があり、制度上の受け入れルートがすでに確立していることも実務的な利点です。IPKOLやSISKOP2MIといった手続は独自ですが、逆に言えば政府間で整理された正規ルートが存在するということであり、送出しの透明性は比較的高いといえます。

定着面を評価する声も多く聞かれます。家族や共同体を重視する価値観が強く、信頼関係が築けた職場には長く留まる傾向が指摘されます。裏を返せば、宗教配慮の不足によって「ここでは自分が尊重されていない」と感じさせると、離職や転籍につながりやすいということでもあります。

受け入れ準備を自社だけで抱え込む必要はありません。住まいの確保や生活立ち上げ、在留資格手続、日常の相談対応までを外部に委ねる選択肢もあります。GTNでは企業向けの外国人材受け入れ支援や生活支援サービスを提供しており、宗教・生活習慣に配慮した受け入れ体制づくりを含めて相談できます。

対日感情の良さと、社内の多文化対応力の向上

もう一つのメリットが、対日感情の良さです。外務省の令和7年度ASEAN地域における対日世論調査（インドネシアを含む10か国・各国300人、2026年3月公表）では、日本を「信頼できる」と答えた人が94%、日本と「友好的な関係にある」と答えた人が93%。日本文化や日本製品への親しみを背景に、日本に対する良好な評価は、日本での就労を検討する人材にとって、前向きな要素の一つになり得ます。

出典：外務省｜令和7年度ASEAN地域における対日世論調査

さらに、宗教配慮の体制を整えた企業はその後の多国籍化に対応しやすくなるという副次効果を得られます。礼拝スペースや食事表示、休憩の柔軟運用といった仕組みは、マレーシア・バングラデシュ・ウズベキスタンなど他のムスリム圏出身者にもそのまま適用できます。一度整備すれば、採用可能な国の選択肢が広がるということです。

インバウンドや食品輸出を手がける企業であれば、ムスリム市場の感覚を持つ社員が社内にいること自体が資産になります。ハラール対応商品の開発やムスリム旅行者向けサービスの設計において、当事者の視点は外部の助言では代替しにくい価値を持ちます。

宗教配慮の注意点｜コンプライアンスと現場運用のリスク

最後に、実務で最も相談が多い「やってはいけないこと」と、リスク管理の観点を整理します。宗教配慮は善意だけで運用すると、法令違反やハラスメントに転じるおそれがあるためです。

厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」は、外国人労働者の受け入れにあたり、日本人労働者と外国人労働者が文化・慣習等の多様性を理解しつつ共に就労できるよう努めることを求めています。あわせて、日本の生活習慣・文化・風習への理解を深める支援や、苦情・相談を受け付ける窓口の設置も事業主の努力事項とされています。この指針は令和8年5月29日に改正され、令和8年6月14日から段階的に適用されています。

出典：厚生労働省｜外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針／厚生労働省｜外国人の雇用（外国人雇用管理指針の改正）

信条による差別・ハラスメントは法令違反になり得る

労働基準法第3条は、労働者の国籍・信条・社会的身分を理由として、賃金・労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることを禁じています。「礼拝が必要だから昇給を見送る」「ムスリムだから特定の部署に配属しない」といった判断は、この条文に抵触するおそれがあります。

出典：e-Gov法令検索｜労働基準法

現場で起きやすいのは、悪意のない言動です。具体例としては次のようなものが挙げられます。

• 「一口くらいなら大丈夫でしょう」と豚肉や酒を勧める
• 断食中の本人の前で、あえて飲食して反応をからかう
• 「日本にいるんだから日本のやり方に合わせろ」と発言する
• ヒジャブ着用について、安全上の理由なく着脱を求める
• 礼拝のたびに「またお祈り？」と繰り返し指摘する

これらは職場におけるハラスメントに該当し得ます。受け入れ前に日本人社員向けの説明機会を設け、なぜ配慮が必要かを共有しておくことが最も効果的な予防策です。宗教は個人の内面に関わるため、本人の同意なく信仰の内容を他の社員へ共有することも避けてください。なお、安全上の合理的な理由がある服装制限は別問題で、機械への巻き込み防止など具体的なリスクがある場合は、代替手段（作業用に短く巻けるヒジャブなど）を一緒に検討する進め方が適切です。

「宗教だから」で止めない｜ルール化と事前合意で属人化を防ぐ

もう一つの注意点は、配慮の属人化です。理解のある上司のもとでは配慮され、異動すると一切なくなる。あるいは担当者が「宗教のことだから断りにくい」と考え、業務に支障が出る要求まで受け入れてしまう。どちらも持続しません。

防ぐ方法は明快で、配慮の内容を文書化し、就業規則や受け入れマニュアルに落とし込むことです。最低限、以下を書面で定めておくことをおすすめします。

明文化しておけば、現場は迷わず判断でき、本人も遠慮なく制度を利用できます。「ここまでは配慮するが、ここからは業務上の必要が優先する」という線引きも共有でき、過剰な要求への歯止めになります。宗教配慮は特別扱いではなく、育児や介護と同様の「就業上の合理的配慮」として制度に組み込むのが最も持続可能な形です。