日本人と外国人のコミュニケーションの違いとは｜職場で確認したい価値観・非言語の違いと対策

日本人と外国人のコミュニケーションの違いが生じる背景

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、2025年10月末時点の外国人労働者数は2,571,037人で、前年から268,450人（11.7%）増加しました。国籍別ではベトナムが605,906人（23.6%）、中国が431,949人（16.8%）、フィリピンが260,869人（10.1%）です。

出典：厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ」（令和7年10月末時点）

同じ「外国人」という言葉でも、母語、受けてきた教育、職歴、信仰は一人ひとり異なります。「日本人と外国人」という二分法ではなく、背景の異なる人同士のやりとりとして捉えることが出発点になります。

受け入れ企業側の課題認識は、厚生労働省の「令和5年外国人雇用実態調査」で確認できます。これは外国人労働者を雇用する事業所に聞いた調査で、令和5年10月1日現在の状況を調べたものです。 

外国人労働者の雇用に関する課題（複数回答）では、「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」が46.2%で、挙げられた項目の中で最も高い割合でした。「文化、価値観、生活習慣等の違いによるトラブルがある」も22.4%となっています。

出典：厚生労働省「令和５年外国人雇用実態調査の概況」（令和5年10月1日現在）

この2つの項目は、重なり合う課題と考えられます。言葉が通じていても、仕事の前提が共有されていなければ認識がずれる場合があります。反対に、前提が共有されていれば、短い言葉でも伝わる場面があります。

日本の職場が持つ「文脈依存性」という前提

経済産業省は、外国籍社員とのコミュニケーションに関する資料（2021年3月）の中で、日本の職場を次のように整理しています。「メンバーの同質性が高いことに加え、インフォーマルなコミュニケーションによって柔軟に仕事の進め方を決めていくという、二重の意味での文脈依存性をもっている」。

そのうえで、目指す方向性として「言葉によって明確に『表現』していくこと」を挙げています。課題を外国籍社員の日本語力だけに置かず、日本人社員側の表現にも置いている点が特徴です。

出典：経済産業省「職場における外国籍社員との効果的なコミュニケーション実現に向けた取組」（2021年3月）

文脈や暗黙の了解に頼る度合いが大きいやりとりは「ハイコンテクスト」、言葉で明示する度合いが大きいやりとりは「ローコンテクスト」と呼ばれます。経済産業省の高度外国人材研究会の報告書（2024年7月）は、言語の違いが社内コミュニケーションの障害とならないための取組の例として、「やさしい日本語・やさしい英語」の推進と並び、「コミュニケーションのローコンテキスト化」を挙げています。

ジェトロも、企業向けの案内の中で「日本人が日本人同士で交わす会話は、外国人にとって難解です」としたうえで、日本人社員の側のコミュニケーション方法を見直す必要性に触れています。

出典：経済産業省「高度外国人材研究会 報告書」（2024年7月）／ジェトロ「高度外国人材活躍推進ポータル コミュニケーション改善」（2026年9月確認）

「性格」の違いと捉える前に確認したいこと

返事が短い、質問をしない、意見をはっきり言うといった振る舞いを、本人の性格として受け止めてしまうことがあります。ただし同じ振る舞いでも、日本語で表現できる幅、これまでの職場での慣行、立場への遠慮など、複数の要因が考えられます。

性格は個人ごとに異なるもので、国籍から推し量ることは適切ではありません。振る舞いを性格で説明する前に、何が伝わっていなかったか、どの前提が共有されていなかったかを確認することが重要です。

厚生労働省の「外国人従業員とのコミュニケーションのコツ（コミュコツ）」は、コラムの中で、1人の社会人、職場の仲間として接することを挙げています。出入国在留管理庁と文化庁の「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン 話し言葉のポイント」（2022年10月）も、はじめの心得として、大人の相手に対して「子供扱い」をしないことを示しています。

出典：厚生労働省「外国人従業員とのコミュニケーションのコツ（コミュコツ）」（令和5年度改訂）／出入国在留管理庁・文化庁「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン 話し言葉のポイント」（2022年10月）

日本語での発話がゆっくりであることと、仕事の能力や人柄は別のものです。この前提を日本人社員の間で共有しておくと、配属先での受け入れを進めやすくなります。

日本人と外国人のコミュニケーションの違いが表れやすい6つの場面

違いが表れやすい場面を把握しておくと、どこから言語化すればよいかを検討しやすくなります。前述の経済産業省の資料は、日本人社員と外国籍社員の双方が学ぶ動画教材の想定場面として、仕事に関する文化・習慣の違い、業務の指示や受け答え、評価やフィードバック、配属やキャリアなどから生じるミスコミュニケーションを挙げ、次の6つの場面を例示しています。 

1. 仕事に関する文化・習慣の違い

 2. 業務の指示や受け答え

3. 評価やフィードバック

4. 配属やキャリア形成

5. 職場内のコミュニケーション・報告

6. 労働条件や就業ルールの理解

6つの場面に共通するのは、日本語の語彙や文法だけでなく、言葉にされていない前提が関わっている点です。

この整理は、日本人社員同士のやりとりにも当てはまります。入社したばかりの日本人社員や、他社から転職してきた社員にとっても、暗黙の前提は理解しにくい場合があります。外国人社員への対応として始めた言語化は、職場全体の引き継ぎや教育の見直しにもつながります。

あいまいな表現と「わかりました」の受け取り方

日本語のあいまいな表現は、伝える側が意識しにくい点の一つです。厚生労働省のコミュコツは、伝わりにくい言葉として、次の3つを挙げています。

丁寧に伝えようとして敬語を重ねると、文が長くなり、要点が伝わりにくくなる場合があります。相手への敬意は、敬語の多さではなく、わかりやすさで示すという考え方に切り替えることが有効です。

もう一つの注意点は、「わかりましたか」という確認です。コミュコツは、わかっていなくても「わかりました」と答えがちである点に触れ、会話の内容を復唱してもらう方法を示しています。

この返事には、聞き返すことへの遠慮や、どこがわからないかを日本語で説明する難しさが関係している場合があると考えられます。本人の姿勢の問題として扱わず、確認の方法を変えることが適切です。

価値観の違いは「仕事の進め方の前提」として言語化する

価値観の違いという言葉は幅が広く、そのままでは対策を立てにくい面があります。職場で確認しておきたいのは、時間、報告、評価、働き方といった仕事の進め方に関する前提です。

たとえば「始業時刻」は、その時刻に職場に到着することなのか、作業を始められる状態になっていることなのかで意味が変わります。「報告」も、完了時だけでよいのか、途中経過や遅れの見込みも含むのかは、職場ごとに異なります。

こうした前提に、どちらが正しいという優劣はないと考えられます。自社のルールとして明示し、理由とあわせて説明することで、共有しやすくなります。

なお、厚生労働省のガイドラインは、使用者の指示により、業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の後始末（清掃等）を事業場内で行った時間を、労働時間に該当するものとしています。始業前の準備や終業後の片付けを義務付ける場合は、労働時間として把握し、賃金を支払う必要があります。

出典：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）

厚生労働省の外国人雇用管理指針は、適切な人事管理として、職場で求められる資質、能力等の社員像の明確化、評価・賃金決定、配置等の人事管理に関する運用の透明性・公正性の確保に努めることを事業主に求めています。あわせて、「社内規程その他文書の多言語化等、職場における円滑なコミュニケーションの前提となる環境の整備」にも努めることとしています。

同じ指針は、外国人労働者を受け入れるに当たり、日本人労働者と外国人労働者とが「文化、慣習等の多様性を理解しつつ共に就労できるよう努めること」も定めています。

出典：厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」

宗教上の習慣や食事、休暇の希望などは、同じ国の出身者の間でも地域や個人によって異なります。国籍から推測せず、本人に確認する手順を設けておくことが重要です。

非言語コミュニケーションの違いと職場での注意点

非言語コミュニケーションとは、表情、視線、身振り、声の調子、相手との距離、沈黙など、言葉以外の手段によるやりとりを指します。言葉が通じにくい場面では、こうした非言語の手段を使う機会が増えると考えられます。

文化庁の令和元年度「国語に関する世論調査」（全国16歳以上の個人が対象、2020年2月から3月に調査）は、外国人と接する機会が「ある」「時々ある」と答えた人（全体の28.9%）に、意思疎通の方法を尋ねています。

複数回答で、「身振り手振りを交えて話すようにしている」が51.3%、「英語などの外国語を使って話すようにしている」が44.7%、「やさしい日本語で分かりやすく話すようにしている」が43.7%でした。

出典：文化庁「令和元年度『国語に関する世論調査』の結果の概要」（2020年2月から3月調査）

身振り手振りは有効な手段ですが、注意点もあります。前述の「話し言葉のポイント」は、言葉以外の工夫として身ぶり手ぶり（ジェスチャー）を交えることも必要としつつ、「ジェスチャーの意味は世界共通ではないので注意が必要」と明記しています。

同じ資料は、資料・写真・図や実物を使うこと、コミュニケーションボードを準備することも挙げています。言葉だけの説明は受け取り方に差が出やすいため、実物や写真などの視覚的手段を組み合わせることが有効です。また、作業の仕上がり見本や、良い例と悪い例の写真を用意しておくと、言葉の説明を補いやすくなります。

非言語の違いは、相手の態度を評価する場面に影響する場合がある点にも注意が必要です。

うなずきや沈黙を「理解した」サインとして扱わない

非言語のサインは、受け取り方が人によって違います。下の表は、職場で確認しておきたい点を記事独自に整理したものです。特定の国や地域の傾向を示すものではなく、同じ国の出身者の間でも個人差があります。

特に確認したいのは、うなずきや笑顔を「理解した」というサインとして扱わないことです。理解の確認は、復唱や実演など、行動で確かめられる方法に置き換えると、認識のずれに早く気づきやすくなります。

日本人社員側の非言語にも目を向ける必要があります。腕を組む、ため息をつく、返事をせずに作業を続けるといった振る舞いは、意図がなくても拒否や不満として受け取られる場合があります。

注意や指導の場面では、表情や声の調子が言葉以上に強く伝わることがあります。事実、理由、次にしてほしい行動を落ち着いた調子で伝え、人前での叱責を避けるといった配慮は、国籍を問わず重要です。

安全に関わる合図・標識は言葉に頼らず統一する

非言語コミュニケーションを特に確認しておきたいのは、安全に関わる場面です。厚生労働省は、外国人労働者の労働災害が増加傾向にあるとしたうえで、要因として、業務経験が短い場合が多いこと、日本語そのものの理解が不十分であること、コミュニケーション不足により職場の危険の伝達・理解が不足していること等が考えられるとしています。

出典：厚生労働省「外国人労働者の安全衛生管理」（2026年9月確認）

外国人雇用管理指針は、安全衛生の確保として、事業主に次の3点を示しています。1点目と、2点目・3点目では、求められる程度が異なる点に注意してください。

実務では、「止まれ」「危ない」「離れて」といった緊急時の言葉と、手の合図をセットで決めておく方法があります。合図は日本人社員を含む全員で同じものを使うことが前提です。人によって合図が違うと、言葉が通じる相手にも伝わりにくくなる場合があります。

厚生労働省は、外国人労働者向けの安全衛生教育に使える多言語の教材も公開しています。掲示物は文字だけにせず、図記号や写真を組み合わせ、設置後に本人と一緒に意味を確認しておくことが適切です。

すれ違いを防ぐトラブル対策5つ

ここまでの内容を踏まえ、職場で取り組める対策を5つに整理します。いずれも、外国人社員本人の努力だけに委ねず、受け入れる側の仕組みとして設計する点が共通しています。

1. 伝え方を見直す：1文を短くし、あいまいな表現を具体的な指示に置き換えます
2. 聞き方と確認の方法を変える：「わかりましたか」ではなく、復唱や実演で確かめます
3. 職場のルールと評価の基準を文書にする：暗黙の前提を書き出し、必要に応じて多言語化します
4. 相談窓口と担当者を決める：困ったときに誰に話せばよいかを、入社時に伝えます
5. 日本人社員側の学びの機会をつくる：配属先の上司や同僚が、伝え方を学ぶ場を設けます

5つのうち、1つ目の伝え方の見直しと2つ目の聞き方と確認の方法は、日々の業務の中で始めやすい取り組みです。朝礼の連絡事項や作業指示書など、毎日使う場面から着手する方法があります。

3つ目のルールと評価の基準の文書化は、前述の指針が示す「円滑なコミュニケーションの前提となる環境の整備」に対応する取り組みです。

5つ目の学びの機会には、経済産業省の動画教材と「動画教材を使った対話による学びの手引き」が使えます。ジェトロは、動画を視聴し、手引きの付録を用いてワークを行うことで、社内での改善に向けた意識の共有を進める使い方を案内しています。

伝え方と聞き方をチェックリストで見直す

厚生労働省のコミュコツは、外国人従業員と働く日本人従業員向けに、コミュニケーションの工夫をチェックリスト形式でまとめた資料です。「話しかけるとき（伝え方）」と「話を聞くとき（聞き方）」に分けて、次のようなチェックポイントを示しています。表の左右の列は、対応関係を示すものではありません。

伝え方の対応例としては、1文には1つの内容にして話す、仕事の仕上がり（終わり）を明確に示す、といった方法が挙げられています。「話し言葉のポイント」が示す、短く切って話す、はっきり話す、文の最後まで言い切る、という話し方の基本とも重なります。

聞き方のチェックポイントも、伝え方と同じように重要です。相手の日本語が聞き取りにくいときに、聞き返さずに会話を終えてしまうと、相談そのものが減るおそれがあります。もう一度話してもらう、実物を一緒に見るといった対応は、相談しやすい関係づくりにもつながります。

チェックリストは、配属先の上司と同僚が同じものを使うことが重要です。人によって伝え方が違うと、外国人社員が相手ごとに受け取り方を変える負担が生じる場合があります。

相談窓口と担当者を決め、採用時の説明とそろえる

前述の令和5年外国人雇用実態調査は、外国人労働者本人にも、今の会社の仕事をする上でのトラブルや困ったことを尋ねています。「あり」は10.0%、「なし」は88.5%、不明は1.4%でした（端数処理のため合計は100%になりません）。

「あり」と答えた人に内容を複数回答で尋ねた結果では、「紹介会社（送出し機関含む）の費用が高かった」が22.2%、「トラブルや困ったことをどこに相談すればよいかわからなかった」が15.8%、「事前の説明以上に高い日本語能力を求められた」が11.9%でした。

この結果からは、2つの備えが考えられます。1つは、求める日本語の水準や仕事内容を、採用時の説明と配属後の実態でそろえておくことです。もう1つは、相談先を入社時に明示しておくことです。

外国人雇用管理指針は、苦情や相談を受け付ける窓口の設置等の体制整備に努めるとともに、必要に応じ、行政機関の設ける相談窓口についても出来る限り共有することを定めています。また、ジェトロも、不安になった際に相談できる担当者を決めておくメンター制度を、有効な手段の一つとして紹介しています。

行政の窓口としては、厚生労働省の「外国人労働者向け相談ダイヤル」があり、13言語で相談を受け付けています（2026年9月時点）。対応言語や受付時間は変わる場合があるため、最新の情報は公式サイトでご確認ください。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件 相談機関のご紹介」（2026年9月時点）

多言語の相談体制を社内だけで用意することが難しい場合は、外部サービスを利用する方法もあります。GTNの場合は、受入れ企業向けの人材支援サービス（※ご利用には所定の審査や条件があります）のなかで、事前ガイダンス、定期面談、相談対応などを多言語で行う支援を案内しています。提供内容や利用条件は契約内容などにより異なるため、詳細はGTNの人材支援サービスでご確認ください。

まとめ

日本人と外国人のコミュニケーションの違いは、相手の日本語力や性格だけで説明できるものではなく、日本の職場側の前提にも要因があります。要点を整理します。

• 外国人労働者を雇用する事業所が挙げた課題では、「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」が46.2%、「文化、価値観、生活習慣等の違いによるトラブルがある」が22.4%（令和5年外国人雇用実態調査）
• 経済産業省の資料は、日本の職場の文脈依存性を指摘し、言葉によって明確に表現していく方向性を示している
• 価値観の違いは、時間、報告、評価など仕事の進め方の前提として言語化し、文書にする
• 非言語のサインは受け取り方が分かれるため、理解の確認は復唱や実演で行い、安全に関わる合図は全員で統一する
• 対策は、伝え方、聞き方と確認の方法、ルールの文書化、相談窓口、日本人社員側の学びの5つを仕組みとして設計する

最初の一歩として、朝礼や作業指示で使っているあいまいな表現を、チームで書き出してみる方法があります。伝える側の見直しは、外国人社員だけでなく、職場全体の働きやすさの改善にもつながると考えられます。